Bedah Jurnal

BEDAH JURNAL
ANALISIS PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA MENGGUNAKAN METODE HUMAN RESOURCES SCORECARD

Bab I

Latar Belakang

Persaingan antar perusahaan yang  sangat ketat saat ini membutuhkan  kemampuan perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerjanya secara menyeluruh. Tiap perusahaan dituntut untuk dapat melaksanakan strateginya dalam menghadapi kompetisi dan menggunakan sumber dayanya secara lebih efektif dan efisien, yang akhirnya visi, misi dan strategi perusahaan dapat tercapai. PT. Erindo Mandiri adalah salah satu perusahaan air minum dalam kemasan dengan merek dagang “AQUASE”.  Salah satu faktor penentu tercapainya tujuan perusahaan adalah kinerja para karyawan. Selama ini, PT. Erindo Mandiri dalam usahanya meningkatkan kualitas  SDM, hanya melakukan penilaian kompetensi yang menilai  softskill  kinerja karyawan dan bersifat subyektif. Perusahaan belum pernah melakukan pengukuran kinerja SDM  secara komprehensif atau menyeluruh sehingga tidak diketahui faktor apa saja yang belum tercapai untuk dapat membentuk kualitas kinerja karyawan yang lebih baik. Richmond (2001) dalam Vanany (2003) menyatakan, para ahli meyakini bahwa model-model sistem pengukuran kinerja yang didasari oleh strategi perusahaan lebih efektif untuk mencapai tujuan perusahaan dibanding dengan pendekatan lainnya. Human Resources Scorecard menerjemahkan visi, misi dan strategi perusahaan ke dalam seperangkat indikator kunci kinerja (Key Performance Indicator) yang dapat merepresentasikan kinerja  SDMuntuk tercapainya tujuan perusahaan. Melalui penerapan metode  Human Resources Scorecard  di suatu perusahaan, maka akan diketahui karakteristik kunci perusahaan untuk kemudian dievaluasi sehingga dapat dilakukan perbaikan-perbaikan yang nantinya dapat membawa perubahan yang positif bagi perusahaan sehingga perusahaan dapat menentukan langkah yang tepat untuk memperbaiki kinerja karyawannya.

Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini yaitu, mengidentifikasi  Key Performance Indicator  (KPI) yang dapat merepresentasikan pencapaian kinerja SDM, mengetahui dan menganalisis hasil pengukuran kinerja SDM, dan mendapatkan usulan perbaikan untuk meningkatkan KPI yang tidak memenuhi target yang diharapkan.

Bab III

Metodologi Penelitian

Sumber Data, Objek Data

Penelitian ini dilakukan dalam tiga tahap, yaitu survei pendahuluan, pengumpulan data, dan analisis. Metode pengukuran HRSC diawali dengan menjabarkan visi misi dan strategi perusahaan menjadi Strategy Objectives (SO) dan KPI yang dapat merepresentasikan kinerja SDM.

1.  Misi Kebijakan Mutu PT. Erindo Mandiri:“PT. Erindo Mandiri berkomitmen menyediakan produk yang aman sesuai dengan persyaratan dan kebutuhan pelanggan serta senantiasa melakukan perbaikan yang berkesinambungan melalui penerapan sistem manajemen mutu dan keamanan pangan sesuai dengan ISO 9001:2009 dan ISO 22000:2005”.

2.  Strategi SDM PT. Erindo Mandiri:

a. Meningkatkan produktivitas kerja yang baik sesuai dengan standar perusahaan
b.  Mensejahterakan karyawan
c. Mengembangkan SDM menjadi SDM yang berkualitas melalui pelatihan-pelatihan

Variabel

Metode HRSC ini diawali dengan mengidentifikasi KPI yang dapat merepresentasikan kinerja SDM. KPI kemudian dibobotkan menggunakan  Analytical Hierarchy Process(AHP), selanjutnya skor KPI dihitung menggunakan  scoring system  dan dikategorikan ke dalam  traffic light system

Alat Analisis

Analytical Hierarchy Process (AHP)

KPI yang diperoleh kemudian dibobotkan menggunakan AHP. Tujuan pembobotan ini yaitu untuk mendapatkan nilai bobot yang mempresentasikan kontribusi setiap komponen indikator kerja terhadap kinerja SDM. Hasil nilai pembobotan ini akan digunakan untuk menghitung skor pencapaian  KPI  tahap berikutnya. Metode AHP menstrukturisasi masalah dalam bentuk hierarki dan memasukkan pertimbangan-pertimbangan untuk menghasilkan skala prioritas relatif (Herjanto, 2009).

Scoring System dan Traffic Light System

Scoring  system dan  traffic light system  dibuat bersama-sama untuk memberikan rambu atau tanda, apakah skor dari KPI perlu perbaikan atau tidak. Pengukuran kinerja ini dilakukan dengan membandingkan pencapaian kinerja aktual dengan target kinerja.Penentuan  scoring system  didasarkan pada Metode  higher is better,  lower is better, must be zero,  atau  must be one. Perhitungan skor pencapaian kinerja masing-masing KPI dihasilkan dengan ketentuan sebagai berikut, bila indikator kerja menunjukkan penilaian (Efendi, 2011):

1.  Higher is better  menunjukkan semakin tinggi pencapaian/skor, maka indikasinya semakin baik. Skor = (aktual / target) x 100%    (1)

2.  Lower is better  menunjukkan semakin rendah pencapaian/skor, maka indikasinya semakin baik. Skor = (2-(aktual/target)) x 100%    (2)Dimana, angka 2 merupakan angka mutlak.

3.  Must be Zero,  Skor = 100 jika aktual = 0 atau Skor = 0 jika aktual ≠ 0   (3)

4.  Must be One, Skor = 100 jika aktual = 1 atau Skor = 0 jika aktual ≠ 1   (4)

Bab IV

Hasil dan Pembahasan

Identifikasi  Key Performance Indicators (KPI)

Dari penjabaran visi misi dan strategi perusahaan diperoleh sebanyak 23 KPI yang dapat merepresentasikan kinerja SDM PT. Erindo Mandiri. Identifikasi  Key Performance Indicator (KPI) HR Scorecard dari masing – masing perspektif sbb:

Hasil  Pembobotan KPI menggunakanAHP

Berdasarkan Tabel  3,  pada kolom Bobot,  terlihat bahwa perspektif yang memiliki bobot tertinggi yang mempengaruhi kinerja SDM dalam usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan yaitu perspektif finansial dengan bobot 50%. Selanjutnya diikuti oleh Perspektif Customer (28,5%), Learning and Growth  (11,9%), dan  Internal Bussiness Process  (9,5%). Perspektif finansial diberikan bobot tertinggi karena finansial merupakan faktor utama dari tercapainya tujuan suatu perusahaan. Baghwat dan Sharma (2007) menyebutkan bahwa ukuran kinerja keuangan menunjukkan apakahstrategi perusahaan, implementasi dan eksekusi telah berkontribusi secara efektif terhadap peningkatan yang paling mendasar bagi perusahaan. Tujuan keuangan adalah untuk bertahan hidup, sukses dan maju. Kelangsungan hidup perusahaan diukur dengan arus kas, sukses dengan pertumbuhan penjualan, laba usaha, dan kesejahteraan oleh peningkatan pangsa pasar,  return on equity,  dan modal yang digunakan. Tujuan ini juga mencakup pencapaian profitabilitas, menjaga likuiditas dan solvabilitas baik jangka pendek maupun jangka panjang, dan pertumbuhan omset penjualan.

Hasil Pengukuran Kinerja SDM

KPI yang telah dibobotkan kemudian dihitung skornya menggunakan  scoring system  dan dikategorikan ke dalam  traffic light system.  Tabel 3  menunjukkan hasil pengukuran kinerja  SDM PT. Erindo Mandiri. Tabel 4  menunjukkan bahwa kinerja SDM PT. Erindo Mandiri secara keseluruhan cukup memuaskan, yaitu sebesar 111,579. Nilai ini sebagian besar dikontribusikan secara signifikan oleh perspektif finansial yang memiliki bobot terbesar dengan pencapaian skor yang tertinggi pula. Kontribusi yang signifikan ini diberikan oleh KPI F1a  revenue  per karyawan. Hal ini terlihat dari permintaan pada tahun 2012 yang meningkat sebesar 30% dari tahun sebelumnya. Peningkatan permintaan ini diikuti oleh peningkatan produksi dengan jumlah yang sama. Peningkatan produksi ini tentunya akan meningkatkan total pendapatan perusahaan. Bliss (2004) mengemukakan,  revenue  per karyawan diperoleh dengan membagi total pendapatan perusahaan dengan jumlah karyawan pada tahun tertentu. Maka dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi total pendapatan perusahaan maka semakin tinggi pula  revenue  yang dihasilkan per karyawan.

Kesimupulan

1.  Hasil penyelarasan visi misi dan strategi perusahaan menjadi sasaran strategis SDM menghasilkan 23 KPI yang terbagi ke dalam 4 perspektif (financial, customer, internal bussiness process, learning and growth). Nilai pencapaian kinerja masing-masing perspektif yaitu, perspektif  financial  sebesar 136%, perspektif  customer  sebesar 89,75%, perspektif  internal bussiness processsebesar 87,81%, dan perspektif  learning and growth  sebesar 81,16%. Kinerja keempat perspektif tersebut berkategori hijau yang berarti kinerja keempatnya telah baik dan memenuhi target. Nilai pencapaian kinerja SDM PT. Erindo Mandiri untuk periode tahun 2012 adalah sebesar 111,579% dan berkategori hijau, yang berarti kinerja SDM keseluruhan adalah baik.

2.  Pencapaian KPI yang berada di bawah target sebanyak 3 KPI, yaitu, KPI LG2b, jumlah karyawan baru yang direkrut (72%). KPI IBP5b, Jumlah karyawan dengan penilaian kerja Baik Sekali (50%), dan KPI LG4a, jumlah karyawan yang mendapat  reward  berbasis kinerja (50%). Ketidaktercapaian KPI LG2b disebabkan oleh banyaknya pelamar yang  tidak sesuai dengan standar kualifikasi perusahaan dan turunnya jumlah permintaan terhadap produk, sehingga mengurangi jumlah karyawan produksi yang akan direkrut. Ketidaktercapaian KPI IBP5b dan LG4a disebabkan karena kurangnya motivasi dari perusahaan.

3.  Berdasarkan sebab-sebab tersebut, maka diharapkan perusahaan dapatmeramalkan permintaan pasar dengan lebih cepat dan akurat, sehingga pihak dapat direncanakan berapa jumlah karyawan yang harus direkrut dengan pasti. Pada saat rekrutmen pun, diharapkan perusahaan tetap menyeleksi pelamar secara selektif sesuai dengan standar kualifikasi perusahaan, agar kinerja karyawan baru tersebut optimal.Selain itu, perlu adanya pemberian motivasi yang lebih menarik dan pemberian penghargaan yang sesuai agar karyawan dapat terpacu untuk terus meningkatkan prestasi kinerjanya.

Sumber Jurnal : skripsitip.staff.ub.ac.id

Nama : Popy Aprilia

NPM : 1EB10

Kelas : 1EB10